Każdy jest inny i na swój sposób unikatowy. Obecnie dążymy do tego, by cechy, które nas odróżniają, były postrzegane jako atut. Ta tendencja pojawiła się również na rynku pracy, ale koncepcja różnorodności w organizacjach nie jest nowa. Do Polski trafiła na początku lat 90. wraz z wejściem międzynarodowych koncernów, które otwierały u nas przedstawicielstwa i wprowadzały zachodnie standardy zarządzania ludźmi i budowy kultury organizacyjnej. Coraz częściej w firmach pojawiali się pracownicy z innych krajów i odmiennych kultur. Dzięki temu w przedsiębiorstwach zaczęto tworzyć kodeksy etyczne, definiujące takie wartości jak szacunek dla innych, zapobieganie dyskryminacji czy mobbingowi.
Trendbook to pierwszy wspólny projekt Radia 357 i „Pulsu Biznesu”. To rozmowy z cenionymi przedsiębiorcami i menedżerami o trendach, które tu i teraz zmieniają to, jak żyjemy, pracujemy czy kupujemy. Słuchaj w każdy czwartek o 15:40 w internetowym Radiu 357 i czytaj w środy w „Pulsie Biznesu”. Wszystkie odcinki w formie podcastu znajdziesz na trendbook.pb.pl.
Zarządzanie różnorodnością w Polsce było także efektem wejścia do Unii Europejskiej i przyjęcia wspólnotowego prawa. Przystąpiliśmy do europejskich debat związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji w pracy i staliśmy się odbiorcami programów unijnych nakierowanych na promowanie polityki równych szans i włączenia społecznego (ang. inclusion). Te dwa terminy oznaczają politykę firmy i praktyki, które ułatwiają pracownikom realizację pełnego potencjału zawodowego.
– Obecnie mamy określone regulacje, które wymagają odpowiednich parytetów. Mimo to myślę, że wszystko zależy od firmy. Statystycznie połowa mieszkańców świata to kobiety, więc nie ma powodu, żeby w organizacjach tego nie odzwierciedlić. Są miejsca pracy, w których ta proporcja od dawna jest zachowana. W obszarze, w którym ja pracuję, nawet na kierowniczych stanowiskach jest prawie 50 proc. kobiet. Ten kierunek nie był w żaden sposób wypromowany czy wymuszony. Sądzę jednak, że w niektórych branżach warto zachęcać więcej kobiet do działania, np. w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi. Uważam, że trend zarządzania różnorodnością to część większego kierunku, którym jest ESG. Mówi bowiem o tym, że warto zwracać uwagę, by społeczności biznesowe były równie różnorodne jak społeczeństwa – mówi Marlena Janota, członkini zarządu Santander TFI.
Pozytywne aspekty różnic
Różnorodność w organizacjach istniała zawsze – na różnych stanowiskach były kobiety, osoby z niepełnosprawnościami czy też w różnym wieku – do niedawna jednak jej wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa nie był dostrzegany i mierzony. Aktualnie badacze tematu wskazują na wyraźne korelacje między efektywnością działań firmy a jej różnorodnością zespołową. Zauważają, że z rozmaitą pod różnymi względami kadrą organizacja ma szansę na większą innowacyjność. Doświadczenia z odmiennych obszarów i zróżnicowane podejście umożliwiają znalezienie rozwiązania bardziej kompleksowego bądź niestandardowego.
– W kontekście różnorodności ważne jest, by pracownicy byli świadomi tego, jakie korzyści przynosi. Jeżeli wiemy i rozumiemy, co konkretna osoba ze swoim dorobkiem i umiejętnościami może wnieść do zespołu i jak odpowiednio tym zarządzić, to może nam to przynieść wartość dodaną. Gdy będziemy skupiać się na tym, jak różnice dezorganizują nam pracę, przyniesie odwrotny skutek. Istotne więc, by różnorodność w firmie była kontrolowana – mówi Katarzyna Komorowska, partnerka PWC Polska w zespole ds. potencjału ludzkiego i organizacji.
Nadrzędnym celem zarządzania różnorodnością jest stworzenie środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba będzie się czuła szanowana, doceniona i będzie miała szansę na realizację swoich pomysłów. Przedsiębiorstwa, które w to inwestują, są postrzegane na zewnątrz jako nowoczesne i świadome. Ale także w firmie widać korzyści.
– Różne punkty widzenia dają lepsze rozwiązania. Dlatego im więcej osób o odmiennych doświadczeniach, tym łatwiej o niecodzienne pomysły i spostrzeżenia. W tym wszystkim chodzi o to, żeby działać po prostu lepiej i bardziej efektywnie. Nie tylko tu i teraz, ale również w przyszłości – wskazuje Marlena Janota.
Pułapki nadinterpretacji
W budowaniu polityki różnorodności w organizacji znaczącą rolę odgrywają liderzy, którzy w pierwszej kolejności powinni kierować się zasadą indywidualności i odrzucania stereotypów. Ważne jest także rozumienie własnych działań i weryfikowanie, czy decyzje nie są podyktowane nieuświadomionymi uprzedzeniami. Równie dużą rolę odgrywają pracownicy, z którymi warto przeprowadzić warsztaty dotyczące komunikacji bądź preferencji zawodowych.
– Żeby inkluzywność mogła zaistnieć, musimy stworzyć dla niej przestrzeń. Taki obowiązek ciąży na liderze, lecz także na pracownikach. Warto rozważyć stworzenie anonimowej ankiety, która zobrazuje już występujące różnorodności w środowisku pracy. Pozwoli to zorientować się, czy pracownicy czują się w firmie dobrze i jakie mają pomysły na polepszenie funkcjonowania miejsca pracy – mówi Marlena Janota.
Podążając za chęcią posiadania zróżnicowanego zespołu, pracodawcy mogą jednak dać wciągnąć się w pułapkę parytetów określających liczbę konkretnych różnorodności – płci, wieku, kultury. Co zrobić, by się w nią nie złapać?
– Nie chodzi o to, żeby zatrudnić odpowiednią liczbę osób o określonej różnorodności. Przedsiębiorcy powinni zastanowić się, co jest dla zespołu niezbędne pod względem kompetencji technicznych, merytorycznych i miękkich, i taką osobę zatrudnić. Specjalistę można odnaleźć zarówno wśród osób młodych, jak i trochę starszych – twierdzi Katarzyna Komorowska.
Marlena Janota uważa, że warto również kierować procesem rekrutacyjnym w taki sposób, by trafiał do konkretnej grupy odbiorców.
– Jeżeli potrzebujemy kogoś z kompetencjami w nowych technologiach, możemy poszukać np. w biurze karier studenckich i tam plasować swoją kampanię rekrutacyjną. Wskazane jest, by kierować ogłoszenia w konkretne miejsca. Na początku należy więc określić kompetencje, a następnie środowiska, w których możemy te kompetencje znaleźć – dodaje.
