Najważniejsze role w firmie najczęściej są obsadzone przez mężczyzn. Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego przeprowadzone wśród największych spółek giełdowych w grudniu 2022 r. wskazują, że udział kobiet w zarządach wynosi 12,6 proc., a w radach nadzorczych 17,3 proc. W sektorze finansowym, w którym kobiety stanowią 60 proc. ogółu zatrudnionych, w zarządach firm jest ich zaledwie 13 proc.
— Ze statystyk wynika, że bardzo mało giełdowych spółek ma zarząd zdywersyfikowany pod względem płci. W ogóle stanowisk kierowniczych udział kobiet jest w miarę wysoki, lecz mamy wiele do zrobienia, jeżeli mówimy z perspektywy dużej firmy. Kobiety są przedsiębiorcze, zakładają swoje biznesy i mają dużo do przekazania — mówi na antenie Radia 357 Kinga Piecuch, prezeska Hewlett Packard Enterprise Polska.
Trendbook to pierwszy wspólny projekt Radia 357 i „Pulsu Biznesu”. To rozmowy z cenionymi przedsiębiorcami i menedżerami o trendach, które tu i teraz zmieniają to, jak żyjemy, pracujemy czy kupujemy. Słuchaj w każdy czwartek o 15:40 w internetowym Radiu 357 i czytaj w środy w „Pulsie Biznesu”. Wszystkie odcinki w formie podcastu znajdziesz na trendbook.pb.pl
Męski i żeński styl
Droga do stanowisk decyzyjnych bywa trudna, szczególnie dla kobiet, które często spotykają się ze stereotypowym myśleniem, nieuświadomionymi uprzedzeniami lub dyskryminującymi praktykami i postrzeganiem ich kandydatur przez pryzmat macierzyństwa. Ponadto badanie firmy Hays „Kobiety na rynku pracy 2022” pokazuje, że objęcie funkcji prezesa jest celem zawodowym zaledwie co dziesiątej respondentki.
— Potencjał kobiet w biznesie jest ogromny, ale ich liczba na stanowiskach sprawczych jest stanowczo zbyt mała. Kobiety są dobrze wykształcone i stanowią 65 proc. absolwentów szkół wyższych. Niestety już na pierwszym szczeblu kierowniczym widać dysproporcję, w której mężczyźni stanowią większy odsetek zarządzających. Jest to 59 proc. mężczyzn w stosunku do 41 proc. kobiet — zaznacza Krystyna Boczkowska, członkini zarządu Fundacji Liderek Biznesu.
Różnice płci widać także w stylu zarządzania organizacją. Coraz częściej dostrzegany jest pozytywny wpływ żeńskiego pierwiastka na działanie przedsiębiorstwa, a firmy nastawione są na rozwój w tym kierunku.
— Kobiety przykładają większą wagę do rozwoju pracowników, częściej określają swoje oczekiwania, chętniej nagradzają. Dodatkowo same są postrzegane jako wzór do naśladowania. Dzięki empatii tworzą przyjazne środowisko pracy i są nastawione na współpracę. Natomiast męski styl charakteryzuje się podejmowaniem indywidualistycznych decyzji i działań kontrolno-naprawczych. W biznesie przeważa styl męski, który jest standardem i pewną regułą rynku. Dlatego w zarządzie, kiedy trzeba połączyć style, łatwiej porozumieć się męskiemu z męskim niż kobiecemu z męskim. Częstym powodem, dla którego panie nie chcą awansować, jest też obawa, że wysokie stanowisko łączy się z dyspozycyjnością 24 godziny na dobę — mówi Krystyna Boczkowska.
Syndrom oszustki
Zgodnie z badaniem firmy Hays w ostatnim roku kobiety awansowały nieznacznie częściej niż mężczyźni. Respondenci obu płci wskazywali na własne starania jako główny powód uzyskania wyższego stanowiska, jednakże wśród kobiet pojawiało się także przeświadczenie o inicjatywie przełożonego (19 proc.) bądź potrzebie biznesowej w firmie (17 proc.). Tylko 38 proc. ankietowanych kobiet opracowało swój plan kariery, co również może utrudniać świadome kierowanie nią i mierzenie się z nowymi wyzwaniami zawodowymi.
— Polskie przedsiębiorczynie podchodzą do obowiązków w sposób perfekcjonistyczny. Często muszą budować wiarę w siebie i własne możliwości. Wykonując powierzone zadania, chcą mieć pewność, że są do nich przygotowane na więcej niż 100 procent. Dekady kultury dyskryminacji i wykluczenia społecznego w Polsce odbijają się na liczbie kobiet w biznesie. Zmiana musi więc zajść na etapie życia społecznego. Począwszy od elementarnej wiedzy w szkołach podstawowych po biznes — wskazuje Kinga Piecuch.
Niekiedy nierówności mogą wynikać także z surowej oceny własnej. Zdarza się, że jest to konsekwencja wychowania i tego, co kobiety słyszały w dzieciństwie.
— W książce Sheryl Sandberg „Włącz się do gry. Kobiety, praca i chęć przywództwa” opisany jest jeszcze jeden ważny element, który może hamować przedsiębiorczynie. Mianowicie to, że lubimy być lubiane. Trudno nam przekazać złą informację pracownikowi w obawie, że nie będziemy cieszyły się sympatią. Kobiety na wysokich stanowiskach muszą nauczyć się podejmować decyzje, które nie zawsze spodobają się ogółowi — mówi Krystyna Boczkowska.
Do wzmacniania udziału kobiet w biznesie nie trzeba już przekonywać. Różnorodność wnosi ogromną wartość, zwiększa innowacyjność i daje firmom nowe możliwości rozwoju. Kobiety są nie tylko świetnie przygotowane do ról biznesowych, lecz także są bardzo wszechstronnymi liderkami. Łatwo budują efektywne relacje, mają wysoki poziom empatii, współpracy, wysoką odpowiedzialność. Definiowanie innowacyjnych strategii, komunikacja przez wartości, identyfikacja i rozwój talentów czy przywództwo transformacyjne oraz zarządzanie procesem zmiany to obszary, gdzie wiele liderek wyznacza absolutnie nowe standardy.
Pozycja kobiet wciąż się umacnia, odnoszą coraz większe sukcesy, przełamują bariery i stereotypy. Nadal jednak relatywnie mniej kobiet zajmuje najwyższe stanowiska kierownicze. Wyzwaniem pozostaje też nierówność płac. Często nie bez znaczenia jest także większe obciążenie kobiet obowiązkami opiekuńczymi czy niższa pewność siebie i wiara we własne możliwości mimo wysokich kompetencji i doświadczenia. Przed kobietami jeszcze wiele wyzwań. Ale coraz więcej firm aktywnie wspiera je w rozwoju zawodowym, awansie czy prowadzeniu własnego biznesu.
Santander Bank Polska też aktywnie wspiera kobiety – realizujemy wiele działań na rzecz rozwoju kobiet i równości płac w banku. Inspirujemy i dajemy impuls do działania. Nasz projekt „MOCne w biznesie” promuje i wspiera przedsiębiorczość wśród kobiet. Oferujemy wiedzę ekspercką, wsparcie, także finansowe, i niezbędne narzędzia do rozwijania biznesu. W ramach globalnego programu Santander Universidades udostępniamy stypendia rozwojowe dla kobiet. Aktywnie włączamy się w zmianę i tym samym wzmacniamy długoterminową konkurencyjność i innowacyjność gospodarki.
Transparentność wynagrodzeń
Najświeższe dostępne (opublikowane w 2022 r.) raporty GUS przedstawiające dane o zarobkach w poszczególnych grupach zawodowych z października 2020 r. przedstawiają różnicę między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, która wynosiła 14,7 proc. Przeciętny mężczyzna z tytułem magistra i lekarza lub stopniem doktora zarabiał w 2020 r. ponad 8 tys. zł, a kobieta z takim samym wykształceniem uzyskiwała około 5,4 tys. zł brutto. Z raportów GUS wynika, że wraz z wykształceniem przepaść w zarobkach między obiema płciami rośnie.
W ocenie Komisji Europejskiej jedną z największych przeszkód w niwelowaniu luki płacowej jest brak transparentności. Dlatego podstawowym narzędziem mającym zmniejszać różnice wynagrodzeń ma być wprowadzenie częściowej jawności płac w organizacjach działających na terenie UE. Projekt ma zakładać dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach na konkretnym stanowisku w firmie oraz publikowanie informacji o wynagrodzeniu lub widełkach już na etapie ogłoszenia o pracę.
Jak widać, powoli zmierzamy w kierunku niwelowania uprzedzeń na rynku pracy, a krzywdzące dla profesjonalistek sytuacje lub stwierdzenia spotykają się obecnie z wyraźnym i słyszalnym sprzeciwem.
